זיהוי מובילים בצוות שלך

לזיהוי המובילים בצוות יש הרבה מאוד חשיבות בניהול הצוות ביום יום ולטווח הארוך. עצם הרצון למצא את המובילים גורם למנהל לכמת ולהגדיר מה הוא מוביל בצוות, כימות שנעשה במודע תוך מחשבה ולא כענן כללי של "תחושה" של מובילים או הגדרת המובילים ע"י הצוות, או לפי תפקיד רשמי. היתרון השני הוא בהשקעה בשימור העובדים, בקידומם, והערך המוסף של העברת העובדים האלה לאותו דף של המנהל.

אז מי הם המובילים? כמובן שאין תשובה אחת טובה. ההכדרה תלויה בחוזקות ובחולשות של המנהל (במקרה האידיאלי העובדים המובלים ישלימו את המנהל), של הצוות (כנ"ל) ושל הקבוצה או החברה. ייתכן שהם יהיו מובילים חברתיים בחברה שזקוקה למוראל גבוה או שמסתמכת על עבודת צוות, או אנשים שמוסיפים שלווה ורוגע בחברה פרועה וחסרת מנוחה. לעיתים רחוקות הם לא יהיו גם מובילים בעלי יכולת טכנית גבוהה - משום שהמסר במקרה כזה עלול להיות בעייתי מאוד ולהראות על העדפה לא מוצדקת, סדר עדיפויות קלוקל ונפוטיזם.

כיצד בכל זאת מזהים את המובילים?

מתחילים באיסוף התכונות הנדרשות, כששמים לב על ביצועים ולא על פוטנציאל. (כן, אם העובד יכול הרבה אך עקב דרישות התפקיד לא התאפשר לו להיות בולט, הוא אינו יכול להיות כזה, עדיין. אם זה מטריד את המנהל, עליו לדאוג לשינוי תפקיד בשלב הבא, למקום שיאפשר לעובד להציג את יכולתו). כדאי להכניס את הדרישות מלמעלה עד למטה -> דרישות האירגון (אם קיימות כאלו), האתיקה של האירגון, דרישות הקבוצה ודרישות הצוות. כדאי לעבור על דרישות טכניות וחברתיות. השלב השני הוא לכמת - אפילו בניקוד - את הדרישות, לתת משקלים ולאפשר סיכום (EXCEL יכול לעזור מאוד בשלב הזה). אח"כ מכניסים את הנתונים, והציום המתקבל מרמז על המובילים.

יש שיטענו שהתהליך הזה מספרי מדי, ולא מספיק אישי. יכול להיות, אם כי נראה לי שכימות התהליך ע"י המנהל הוא הוא הנופך האישי שחסר. צריך להזהר מעודף אישיות בתהליך כדי זהות את המובילים האמיתיים ולא את אלו שהמנהל מעדיף, משום שאלו לרוב יהיו האנשים הדומים למנהל ולא המשלימים אותו.

ומה עושים עם עובדים חדשים יחסית?

מה כדאי לעשות עם עובד חדש יחסית שמראה יכולות ותכונות של עובד מוביל? האם להכניס אותו לתוך המעגל המובחר?

עדיף שלא. כדאי לתת לעובד חדש זמן כדי להוכיח את עצמו ולא לאפשר רושם מהיר שעלול להיות מטעה. כדאי גם לאפשר לעובד ליצור סביבו את ההילה של המוביל באופן טבעי, דבר שיקל על המנהל להעבירו לתוך הקבוצה הזו באופן רשמי יותר, ואפילו לקבל על זה נקודות זכות ("כאן מקדמים אנשים שמגיע להם"). בנוסף המנהל מאפשר לעצמו אפשרות קידום כלשהי לאנשים מוצלחים לתוך המעגל.

הערכת עובד שמשתפר..

 

אחד הרגעים הקשים בניהול הוא הרגע של הערכות עובדים. בהנחה שלא כל העובדים מושלמים ומאושרים, תמיד יהיו קטעים שקצת יותר קשה לעבור.

אחת הבעיות שעלולות לעמוד בפני מנהל היא בעיה של עובד שהשתפר מאוד במשך השנה. לכאורה - אידיאלי. למעשה - בעיה קשה. העובד מקבל הערכה על שנה שלמה של עבודה. לעיתים קרובות הערכה זו תשפיע על השכר, העלאה בדרג\מעמד, תפקיד הבא, וכולי, וקשה לתת הערכה טובה על סמך זמן קצר יחסית שהעובד עבד בו בצורה מסויימת (אפילו שזו היתה צורה מעולה). בנוסף, יתכן שהעובד עשה מאמץ מיוחד בחודשים האחרונים כדי לקבל את ההערכה הגבוהה, אך זהו מאמץ שהוא אינו יכול או רוצה להתמיד בו לאורך זמן - או במילים אחרות - זו אינה הערכה מדוייקת.

בפני המנהל צריך להיות מערך של אפשרויות תגמול לעובדים. כאן נכנסות האופציות הנוספות והשימוש החכם בהם. העובד המתואר כאן צריך לקבל פידבק חיובי, אישי, ואמיתי. כדאי לתת דוגמאות מהחיים האמיתיים (כמו תמיד כשנותנים הערכה), גם על העבודה המצויינת אבל גם על העבודה הפחות טובה שנעשה מוקדם יותר בשנה. כדאי להסביר מדוע במצב כזה קשה למנהל לתת הערכה גבוהה במיוחד, אם כי לציין שאם צורת העבודה הזו תמשך, בהחלט ייתכן שתהיה הערכה מצויינת בהזדמנות הבאה הראשונה (לא להבטיח דבר! אינכם יודעים באמת מה יקרה, ואם תוכלו לתת משהו בפעם הבאה), אבל כרגע זה לא אפשרי. מצד שני, כדי להשאיר את העובד עם המוטיבציה, לעודד אותו הלאה, ולתת את הערכה - כדאי לנסות להכין איזו תוספת, בונוס קטן או פרס, תלוי ביכולת של המנהל והחברה.

עבודה לפי תפוקה, לא שעות. האמנם?

משפט פופלרי בקרב עובדים ומנהלים לרוב הוא, שעבודה נמדדת לפי התוצאה בשטח, השלמת המשימה בצורה טובה ואיכותית, יש המגדילים לומר תוך כדי עבודת צוות, ולא לפי השעות שהעובד נותן. פופולרי מאוד, בעיקר בגלל שהוא לעיתים רחוקות מגיע לידי אפשרות ביצוע (כולם עובדים יותר מהשעות המקובלות בהייטק גם ככה) - כל שכולם ממשיכים להאמין בו.

אני לא בטוח בנכונות המשפט ולפי דעתי הוא יועמד לבדיקה יותר ויותר בשנים הקרובות, בעיקר עקב האפשרות של עבודה מרחוק, מהבית, בזמנו הפנוי של העובד ובשעות הנוחות שלו. הבדיקה תוכיח מי באמת יכול לעמוד בתנאי המשפט, ולהוכיח את עצמו כעובד מקצועי ורציני ומנהל שמאציל סמכויות וסומך על אנשיו. כמובן, שגם למנהל כזה יהיו עובדים שלא יכולים לעבוד או שעובדים פחות טוב בסביבה כזו. על כך בפוסט אחר.

הבעיה האמיתית מתעוררת כמו רבות וטובות מחברותיה, בזמן משבר. העובד מילה את משימותיו, עומד בזמנים, מספר הבאגים קטן עד לא קיים. הצוות, מצד שני, בצרות. התוכנה מתאחרת, החבר'ה טוחנים שעות ומנסים להגיע בזמן למטרה. כולם עובדים קשה. אתם מכירים את הסוטאציה.

ומה הבחור שלנו צריך לעשות? 9-10 שעות עבודה, האם עליו להשאר? אין לו משימות כרגע (אולי יגיעו בקרוב, אולי לא). השעה כבר מאוחרת. הוא עזר כל היום לאחרים. האם גם הוא צריך להשאר 12 שעות? האם הוא צריך לשאול פעם אחת, ואם אין כרגע משהו, ללכת? האם הוא צריך להגדיל ראש ולהתחיל לעזור לאנשים, לחפש עוד ועוד באגים כאילו אין מחר? עד מתי?

ואם אתם עונים כן, אז כיצד אתם דואגים לאיזון עבודה\חיים (work life balance) של האנשים? אם בכל משבר ובכל עת לחוצה חייבים להשאר (הרי תמיד מישהו בצוות יתקל בבעיות, לא?) הרבה שעות בכל מקרה, מדוע להתאמץ ולגמור הכל בזמן מראש? ואפילו אם כן - כיצד סביבה כזו תשפיע על מצב הרוח של העובד.

אמממ. עדיין אין לי פתרון טוב, אני חייב להודות. יכול להיות שזה מצב ביניים, שההתנהגות תלויה בעובד ובמנהל עצמו. או ביחסים שלהם, או במטרות של העובד, וכו'. אבל מה שבטוח, שמבחינתי, עוד סיסמה נעלמה.