יום ראשון, 18 בינואר 2009

גיוס אנשים - על מה להסתכל כשמראיינים עובדים

בחירת עובדים היא חלק קריטי, אולי הקריטי ביותר, לתפקוד נכון ואופטימלי של צוות. אפילו המשפט גיוס עובדים קשה לי בקונוטצייה הזו - אני מסתכל על התהליך כבחירת אנשים, או שותפים, לדרך. מבחינתי אין הרבה הבדל בין גיוס של איש צוות לאחד הצוותים תחתי, בין גיוס מנכ"ל לנהל חברה שבבעלותי, ובין בחירה של הבוס שתחתיו אני ארצה לעבוד - בכל מקרה הבחירה היא באנשים שאני רוצה לעבוד איתם, אנשים שהיום אני תחתיהם ומחר מנהל אותם. האנשים הטובים ביותר שעבדתי איתם התחלפו איתי מספר פעמים.

כשאני מראיין אנשים המיועדים להיות שותפים שלי, אני מסתכל על שלושה דברים:

  1. ההיסטוריה: מה האדם עשה בעברו (קורות חיים), אילו הישגים כבר הושגו, איזה ידע נצבר, כמה חברות הוא עבר וכמה זמן נשאר בכל חברה. מה היו הסיבות למעבר, מה היו הסיבות לבחירה בכל חברה או תפנית מקצועית. אני לומד כמה מהר האדם נכנס לדברים חדשים, איך הוא מתאקלם, איך הזיכרון שלו ולאיזה עומק (בעיקר טכנולוגי) הוא ירד בחברות הקודמות. כמובן שאם זו עבודה ראשונה החלק הזה פחות עקרוני. אם העובד סטודנט אפשר לשאול על קורסים ספציפיים בלימודים.
  2. הווה (הידע הנוכחי): מעבר למה שהיה, מה האדם יודע עכשיו על המקצוע המיועד, בפרקטיות, ואיך הוא יתחיל לתפקד מחר. אם זה מתכנת - עד כמה הוא מבין בטכנולוגיה המדוברת? אם הוא איש שיווק - מה המצב בשוק המיועד, מה הוא היה עושה עם הוא כבר היה בתפקיד החדש, וכו'. לעיתים קרובות, בעיקר אצל אנשים מנוסים מאוד, אני פוגש אנשי מקצוע לשעבר - שההסיטוריה שלהם מרשימה מאוד אבל הידע הנוכחי הרבה פחות - הם שקעו בדרך, הפסיקו ללמוד, הפסיקו להתענין. אני חושב שזה מצביע על אופי מאוד מסויים שכדאי להזהר ממנו, וכן על הטרנד של הגרף - אם אני מגייס אותם בשביל ידע מאוד מסויים שיש להם ואני צריך - זה יכול להתאים, אחרת - כנראה שלא.
  3. האישיות: כאן אני קצת יותר זורם. לפעמים אני בודק דברים מסויימים שהתפקיד דורש (לדוגמא, עצמאות, יכולת מוטיווציה וכו') ולפעמים אני משתמש בתחושות שאני מקבל מכל הראיון כולו - האם השיחה זרמה? האם הרגשתי בנוח? כמו בפגישה ראשונה, אני צריך להסתדר טוב עם האנשים שאני עובד, וחוץ מאשר מקצועיות יש הרבה משקל להרגשה ולאופן בו אנחנו משוחחים. אני מסתכל על הכנות שאדם מודה בטעויות עבר או בדרבים שאינו יודע, עד כמה הוא נלחם לתת תשובה כשהוא נתקל בקיר ואיך המחשבה עובדת (אם בכלל).

2 comments:

Itamar אמר/ה...

מהניסיון המועט ביותר שיש לי בגיוס ועם קצת יותר ניסיון בראיונות באופן כללי, אני יכול להוסיף שהדבר שהכי תורם לאווירה וגם לבחינה של האדם זה שיחה שתהיה ב"כאן ועכשיו" - ככה אפשר לראות מי האדם ופחות מה שהאדם רוצה להראות לך. בצורה הזו אפשר לקבל רמז לאיך תראה העבודה איתו יחד, שזה אחד הדברים היותר חשובים בהעסקה.
ישנן טכניקות על מנת להעביר את השיחה למצב הזה, העיקרון הוא הקשבה לאדם (ולא רק לתוכן המילולי) וניסיון להבין איפה הוא נמצא מבחינה רגשית באותה הסיטואציה.

Liorsion אמר/ה...

הי,

אתה מדבר על טכניקת ראיון - וזה כבר ענין לפוסט (או ספר) אחר :) בדיוק השבוע דברתי עם כתב בעיון על טרנד הסטארטאפים של "בוא נצא ונראה איך אתה מתנהג עם החברה" כחלק מהראיון. יש אינסוף טכניקות..